Otimize com a a matriz BCG sua gestão e talentos e reduza problemas nas contratações

Em um cenário empresarial dinâmico, a gestão estratégica de talentos tornou-se um fator essencial para o crescimento e sustentabilidade das organizações. Empresas que desejam se destacar precisam adotar metodologias que permitam avaliar, desenvolver e reter seus colaboradores de maneira eficiente.

Nesse contexto, a Matriz BCG, criada pela Boston Consulting Group na década de 1970, surge como uma ferramenta poderosa não apenas para auxiliar na tomada de decisão, mas também para a avaliação de colaboradores.

Ao categorizar talentos em diferentes quadrantes da matriz – Estrelas, Interrogações, Vacas Leiteiras e Abacaxis – as organizações podem identificar aqueles que possuem maior potencial de desenvolvimento e contribuição, orientando ações específicas para maximizar o desempenho e a retenção desses profissionais.

Originalmente desenvolvida para o marketing e a administração, a Matriz BCG foi concebida para ajudar empresas a analisarem seu portfólio de produtos e identificarem onde investir, manter ou descontinuar seus esforços.

Neste artigo, vamos explorar como a Matriz BCG pode ser aplicada no RH, ajudando gestores a identificar talentos estratégicos, otimizar investimentos em desenvolvimento e criar um plano de ação eficaz para retenção e crescimento profissional dentro das organizações!

Entenda o que é a Matriz BCG

A Matriz BCG é uma ferramenta de análise estratégica para auxiliar empresas na categorização e priorização de seus recursos, também utilizada no RH. 

Em negócios, ela é baseada nos dois critérios fundamentais: taxa de crescimento do mercado e participação de mercado relativa. A matriz organiza as unidades de negócio e os talentos em RH por quatro quadrantes: Estrelas, Vacas Leiteiras, Pontos de Interrogação e Abacaxis.

Cada quadrante impacta as decisões de investimento ou descontinuação de forma distinta:

• Estrelas são produtos com alta participação de mercado em um mercado em crescimento e geralmente demandam investimentos significativos para manter sua posição, mas oferecem um grande potencial de retorno. 

No RH, as estrelas são colaboradores com alto desempenho e grande potencial de crescimento. São talentos-chave para a organização, frequentemente envolvidos em gestão de talentos.

• Vacas Leiteiras possuem alta participação de mercado em um mercado maduro, proporcionando retornos estáveis e permitindo que as empresas utilizem esses recursos para investir em outras áreas.

Para o RH, as vacas leiteiras são funcionários que têm desempenho sólido e consistente, mas com menos potencial de crescimento. Sua contribuição continua a ser valiosa, embora o foco possa ser mais na gestão de pessoas do que na capacitação.

• Pontos de Interrogação têm baixa participação em um mercado em crescimento e requerem avaliação cuidadosa; as empresas precisam decidir se investem para aumentar a participação ou descontinuam o produto. 

Na matriz BCG, aplicada para RH, pontos de interrogação são colaboradores com alto potencial, mas que ainda não mostraram desempenho consistente. Necessitam de capacitação e suporte para atingir seu pleno potencial.

• Abacaxis possuem baixa participação em um mercado em declínio e geralmente são descontinuados, pois não justificam mais os recursos investidos. 

Já para RH, abacaxis são colaboradores com baixo desempenho e potencial de crescimento limitado. Esse grupo pode precisar de reavaliação, com possível realocação ou decisões de KYE (Know Your Employee) para identificar os fatores que estão impactando seu desempenho.

Aplicação da Matriz BCG no Recursos Humanos

A adaptação da Matriz BCG para a gestão de talentos permite que os profissionais de RH tenham uma visão estruturada sobre o desempenho e o potencial dos colaboradores.

Essa categorização facilita a tomada de decisões estratégicas, como alocação de recursos, programas de capacitação e estratégias de retenção.

Leia também: Educação corporativa: dicas para desenvolver seus colaboradores

Ao classificar colaboradores em “estrelas” e “vacas leiteiras”, a empresa pode direcionar mais recursos para o desenvolvimento de carreira das “estrelas” que possuem alto potencial, enquanto otimiza a manutenção das “vacas leiteiras” que já trazem resultados satisfatórios, garantindo assim um investimento mais eficaz.

Exemplo de categorização de talentos

Imagine uma empresa do setor tecnológico, como a Google. Ela resolve implementar a Matriz BCG para estruturar seu plano de desenvolvimento de talentos.

A equipe de RH, então, avalia os colaboradores com base em desempenho e potencial, identificando que:

• 25% eram Estrelas, como os líderes de projeto da equipe de inovação, indicados para programas de avançados de liderança.
• 50% eram Vacas Leiteiras, incluindo colaboradores da equipe de atendimento ao cliente, essenciais para manter a eficiência da operação.
• 15% eram Pontos de Interrogação, como novos talentos na área de marketing, recebendo planos de desenvolvimento personalizados.
• 10% eram Abacaxis, que foram realocados para funções mais adequadas, adaptando-se às novas demandas do mercado.

Além disso, a integração da Matriz BCG, que classifica talentos com ferramentas como o Nine Box Grid, que analisa o desempenho e o potencial dos colaboradores, permite uma análise ainda mais aprofundada.

Por exemplo, ao identificar uma equipe “Estrela” na Matriz BCG, a empresa pode usar o Nine Box Grid para alocar esses talentos nas funções mais estratégicas, garantindo decisões mais assertivas e maximizando o desempenho organizacional.

Dessa forma, a Matriz BCG se torna um recurso essencial para otimizar a gestão de pessoas, tornando os processos mais estratégicos e alinhados aos objetivos organizacionais.

Por que usar a Matriz BCG para a gestão de talentos?

A aplicação da Matriz BCG na gestão de talentos permite ao RH uma visão estratégica sobre os colaboradores, otimizando processos e aumentando a eficiência organizacional.

A ferramenta auxilia na identificação de talentos estratégicos, no direcionamento de investimentos em capacitação e no fortalecimento da retenção de profissionais de alto desempenho.

E seus principais benefícios são:

1. Identificação de talentos estratégicos

A “categorização” dos colaboradores dentro da Matriz BCG permite que o RH avalie os candidatos da melhore maneira.

Fit cultural e Background Check

Na hora da contratação, empresas que possuem um processo detalhado de verificação de antecedentes (Background Check) e uma análise estruturada de fit cultural tendem a identificar talentos estratégicos com muito mais facilidade.

A verificação de antecedentes não se limita apenas à análise de informações acadêmicas e experiências profissionais, mas também examina comportamentos passados e referências que possam indicar o potencial do candidato para se destacar em um ambiente corporativo específico.

Isso permite que a organização compreenda a trajetória do candidato e identifique características que podem contribuir para sua estratégia de negócios.

Por outro lado, a análise de fit cultural é essencial para garantir que os valores individuais do candidato estejam alinhados com os da empresa, o que resulta em maior satisfação profissional e retenção de talentos.

Uma abordagem personalizada que integra esses dois aspectos não só maximiza o retorno sobre o investimento (ROI), mas também engaja os colaboradores no processo de desenvolvimento profissional, promovendo um ambiente de aprendizado contínuo e inovação dentro da organização.

2. Otimização de investimentos em desenvolvimento e capacitação:

Um estudo da McKinsey com 2.500 pessoas revelou que 20% delas se preocupam com a falta de comunidade em suas organizações. Entre os principais motivos para deixar um emprego, os funcionários citaram não se sentir valorizados, apreciados ou pertencentes.

Sabe quanto custa o turnover para sua empresa? Leia “Quanto custa o turnover para sua empresa? Analise com dados reais“

Ao compreender melhor o perfil dos colaboradores, a empresa pode direcionar investimentos de forma mais estratégica.

Por exemplo, os profissionais categorizados como estrelas devem receber treinamentos avançados para desenvolvimento de liderança, enquanto os pontos de Interrogação precisam de programas de capacitação para alcançar melhor desempenho.

3. Redução de turnover e retenção de profissionais de alto desempenho

Segundo dados da 2º edição do Engaja S/A, a maioria dos brasileiros (56%) estão desengajados ou ativamente desingajados dos seus empregos e 7 em cada 10 brasileiros pensam em pedir demissão com alguma regularidade nos últimos três meses.

A retenção de talentos é um dos maiores desafios da gestão de pessoas. Com a Matriz BCG, o RH consegue criar estratégias personalizadas para manter os colaboradores mais valiosos engajados.

Ao utilizar a Matriz BCG, o RH fortalece sua atuação estratégica, garantindo que os investimentos em gestão de talentos e KYE (Know Your Employee) estejam alinhados aos objetivos organizacionais.

Como implementar a Matriz BCG na sua empresa?

A implementação da Matriz BCG na gestão de talentos exige um processo estruturado, que permita ao RH tomar decisões mais estratégicas sobre capacitação, desenvolvimento e retenção de colaboradores. 

Seguindo um passo a passo claro, as empresas conseguem categorizar seus funcionários de maneira eficiente, maximizando os investimentos em gestão de pessoas.

Passo a passo para aplicar a Matriz BCG no RH

1. Definir critérios de avaliação 

Para adaptar a Matriz BCG ao RH, é fundamental estabelecer métricas objetivas que representem o desempenho e o potencial dos colaboradores. Indicadores como avaliações de desempenho, feedbacks 360° e resultados de metas individuais são essenciais.

2. Coletar e analisar dados 

O uso de ferramentas de People Analytics é indispensável para levantar informações sobre o time.

People Analytics é uma abordagem baseada em dados para a gestão de pessoas e equipes dentro das organizações. Para saber mais como aplicar essa estratégia na sua empresa, confira esse conteúdo.

3. Classificar os colaboradores nos quadrantes 

Com base nos dados coletados, o RH pode categorizar os profissionais nos quatro quadrantes da Matriz BCG:

• Estrelas: Alto desempenho e grande potencial de crescimento;
• Vacas Leiteiras: Profissionais estáveis e altamente produtivos;
• Pontos de Interrogação: Potencial promissor, mas que ainda requer desenvolvimento;
• Abacaxis: Baixo desempenho e poucas perspectivas de crescimento.

4. Criar estratégias para cada grupo 

Após a categorização, o RH deve traçar planos de ação personalizados para cada profissional. 

5. Monitorar e revisar constantemente 

A Matriz BCG deve ser revisada periodicamente, garantindo que as estratégias estejam alinhadas com as mudanças no desempenho e nas necessidades do negócio.

Ao aplicar a Matriz BCG na gestão de talentos, as empresas fortalecem o alinhamento entre RH, KYE (Know Your Employee) e os objetivos estratégicos da organização.

Otimize sua gestão estratégia 

Em um cenário onde a competitividade exige profissionais qualificados e alinhados aos objetivos da empresa, ferramentas como a Matriz BCG tornam-se aliadas essenciais na gestão de pessoas. 

Sua aplicação permite categorizar os colaboradores de maneira estruturada, facilitando a tomada de decisões sobre capacitação, retenção e desenvolvimento de talentos.

Além disso, integrar a Matriz BCG a outras práticas, como People Analytics e ferramentas de KYE (Know Your Employee), pode proporcionar um entendimento ainda mais aprofundado sobre os colaboradores e seu impacto na organização. 

Para que as decisões estratégicas do RH sejam ainda mais seguras, é essencial contar com soluções confiáveis, como Background Check. 

Essa ferramenta garante um processo seletivo transparente e ajuda na manutenção de um ambiente corporativo mais seguro e alinhado às melhores práticas de gestão de talentos.

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