Checagem trabalhista: veja como reduzir ações trabalhistas

Processos trabalhistas são uma realidade importante no cenário corporativo brasileiro. 

Dados da Justiça do Trabalho demonstram que o Brasil registrou em 2024, dois milhões de novos processos, sendo um dos líderes mundiais em volume de litígios trabalhistas. 

Para as empresas, isso representa não apenas custos diretos com indenizações e honorários advocatícios, mas também danos à reputação e impactos negativos no clima organizacional.

Diante desse cenário, o papel do setor de compliance se amplia, e o setor de Recursos Humanos assume uma função essencial: prevenir passivos jurídicos por meio de políticas internas, alinhadas à legislação e à cultura da empresa. 

Neste artigo, vamos explorar os impactos das ações trabalhistas para as empresas, os principais motivos que levam aos litígios e como o RH, em parceria com o compliance, pode atuar de forma dinâmica, visando transformar riscos em oportunidades.

O impacto das ações trabalhistas para as empresas

Prejuízos financeiros e reputacionais

As ações trabalhistas não geram apenas prejuízos financeiros: elas comprometem a estabilidade, a imagem e até o crescimento de uma empresa. 

Os custos diretos são mais visíveis: indenizações, multas, honorários advocatícios e encargos retroativos.

Mas os impactos indiretos, muitas vezes subestimados, podem ser ainda mais danosos: clima organizacional abalado, perda de talentos, queda na produtividade e desgaste da reputação no mercado.

Quando uma empresa acumula processos, a sensação de insegurança se espalha rapidamente, tanto internamente quanto externamente. 

Os colaboradores passam a desconfiar da gestão, sentem-se desmotivados ao ver colegas enfrentando situações constrangedoras e, muitas vezes, optam por deixar a organização em busca de ambientes mais equilibrados.

Esse movimento alimenta o turnover e prejudica a continuidade das equipes. 

Ao mesmo tempo, talentos em potencial repensam sua decisão de integrar um time associado a práticas trabalhistas duvidosas, afetando diretamente a capacidade da empresa de atrair e reter profissionais qualificados.

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O custo da má gestão

Um exemplo emblemático foi de uma rede de supermercados denunciada por impor uma escala de trabalho considerada abusiva (10 dias consecutivos de trabalho para apenas 1 de descanso), gerando mobilização de trabalhadores e atenção de entidades sindicais e órgãos fiscalizadores. 

Casos como esse reforçam a importância de políticas internas mais responsáveis e do acompanhamento constante das práticas de gestão de pessoas.

Sobrecarga das equipes e gestão reativa

Outro ponto crítico está no desperdício de tempo, energia e recursos da equipe jurídica e de RH, que acabam desviando o foco de atividades estratégicas para lidar com falhas recorrentes que se tornam rotina em empresas com uma grande gama de processos trabalhistas. 

A atuação reativa consome o dia a dia desses times, gerando sobrecarga, atrasos e, muitas vezes, decisões tomadas sob pressão. 

Além do mais, há um impacto significativo na moral das lideranças, que passam a agir com receio excessivo, comprometendo a assertividade e a tomada de decisão.

Compromisso com a prevenção

Por isso, empresas que desejam crescer de forma sustentável precisam tratar a análise de litígios trabalhistas como parte da estratégia de negócios. 

As empresas devem ter o objetivo claro de não ter problemas trabalhistas. Isso exige atenção constante, boas práticas e uma postura ativa na prevenção. 

Ao tratar a análise de passivos como parte da estratégia de negócios, é possível mapear riscos com mais precisão, agir de forma antecipada e construir relações de trabalho cada vez mais justas. 

Principais motivos de processos trabalhistas no brasil

No Brasil, a maioria dos litígios trabalhistas gira em torno de falhas recorrentes em processos básicos de contratação, gestão e desligamento.

Falhas no pagamento

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma das principais causas de ações trabalhistas é o pagamento incorreto de salários, horas extras e benefícios obrigatórios. 

A Genyo também aponta que erros no cálculo da jornada, banco de horas desorganizado e não pagamento de adicionais legais estão entre os problemas mais comuns que levam colaboradores a recorrer à Justiça. 

Essas falhas operacionais poderiam ser evitadas com um controle de ponto eficiente, políticas internas bem definidas, e, decorrem de processos operacionais frágeis, que poderiam ser identificados por meio de due diligence trabalhista.

Demissões mal conduzidas e contratos frágeis

A forma como uma empresa conduz o desligamento de um colaborador pode determinar se ela enfrentará ou não um processo. 

A ausência de registros claros, comunicação inadequada e falta de alinhamento entre RH e jurídico geram ações por danos morais, verbas rescisórias não pagas ou até reintegrações forçadas.

Pode ser útil: Demissão sem justa causa

Contratos de trabalho mal redigidos ou incompletos também aumentam significativamente o risco de ações judiciais, especialmente quando deixam dúvidas sobre o regime de contratação, jornada, remuneração ou benefícios previstos. 

Essa fragilidade contratual abre brechas para interpretações equivocadas e litígios futuros, reforçando a importância de um programa de compliance trabalhista bem estruturado.

Assédio, discriminação e ambiente tóxico

Casos de assédio moral, sexual, situações de discriminação ou abuso de autoridade têm gerado um volume crescente de ações. 

O levantamento da ApPonte destaca esses fatores como causas cada vez mais comuns nos processos trabalhistas, especialmente em ambientes que não contam com canais de denúncia eficazes nem com uma cultura interna que promova respeito e equidade.

A implantação de um programa de compliance corporativo com foco em integridade e cultura ética pode reduzir significativamente esses riscos.

Saúde mental e burnout em alta

De acordo com reportagem do InfoMoney, ações relacionadas à saúde mental, incluindo ansiedade, depressão e burnout, cresceram 25% entre 2019 e 2023. 

Esse dado reforça a necessidade de políticas voltadas ao bem-estar psicológico e emocional dos colaboradores. 

Empresas que não atuam preventivamente nesse aspecto enfrentam não apenas riscos jurídicos, mas também perdas de produtividade e aumento no turnover. 

Informalidade e vínculos mal estabelecidos

Ainda há muitos casos de contratação sem registro ou com contratos frágeis e mal elaborados, especialmente em setores com alto turnover. O descumprimento de obrigações como vale-transporte e FGTS, também é frequentemente denunciado.

Um exemplo é uma fábrica de malhas, que durante a pandemia, demitiu trabalhadores pagando pela metade a multa de 40% do FGTS, sob a justificativa de força maior, porém, para que a redução fosse aplicada, a empresa teria de provar que a pandemia causou o seu fechamento ou de alguma de suas unidades, o que não aconteceu. 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que a empresa deve arcar com a multa integral, reforçando que as crises não isentam o empregador do cumprimento das obrigações legais.

Empresas que negligenciam direitos básicos acumulam passivos e comprometem sua imagem no mercado. Elas violam diretamente a legislação trabalhista e colocam a empresa em posição vulnerável frente à Justiça do Trabalho.

O papel estratégico do RH na redução de passivos trabalhistas

O RH tem papel central na prevenção de ações trabalhistas e na promoção de uma cultura organizacional mais segura e alinhada com as normas legais. 

Em um cenário onde os processos trabalhistas geram prejuízos financeiros, desgaste de imagem e perda de talentos, o papel do RH vai muito além da execução de rotinas operacionais.

Ele se posiciona como um agente estratégico de prevenção de riscos, atuando de forma integrada com o setor jurídico e de compliance.

A prevenção começa no recrutamento

A jornada do colaborador começa no processo seletivo, e é nesse ponto que muitos riscos já podem ser mitigados. 

Um recrutamento bem estruturado, com critérios objetivos e alinhado às diretrizes de compliance, evita processos por discriminação, promessas não cumpridas e contratações inadequadas. 

E aqui pode entrar um diferencial importante: a adoção de estratégias de Background Check.

Ao verificar o histórico profissional, jurídico e até financeiro dos candidatos, o RH consegue prever riscos que poderiam gerar litígios no futuro, mas isso deve ser feito em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). 

Além disso, essa prática contribui para decisões seguras baseadas em dados, evitando contratações por impulso, principalmente em momentos de urgência.

Atuação preventiva do RH

O RH precisa monitorar de forma constante indicadores como absenteísmo, turnover, feedbacks de desligamento, clima organizacional e histórico de reclamações. 

Esses dados fornecem dados sobre pontos de atenção que, se não tratados a tempo, podem se transformar em ações trabalhistas. 

A escuta ativa das equipes, combinada com uma leitura analítica dos dados, permite que o RH antecipe problemas, propondo ajustes e crie planos de ação voltados para a melhoria contínua.

A importância do alinhamento com o jurídico

O RH não pode atuar de forma isolada. A colaboração com o jurídico é indispensável para garantir que todos os procedimentos internos estejam em conformidade com a legislação trabalhista vigente. 

Revisar contratos, padronizar políticas, acompanhar mudanças na CLT e nas convenções coletivas, além de entender decisões recentes da Justiça do Trabalho, são práticas essenciais para evitar vulnerabilidades jurídicas. 

O apoio de um compliance officer (ou profissional de compliance) ou de um profissional com essa visão estratégica dentro do RH é um diferencial que potencializa a governança corporativa. 

Boas práticas que evitam litígios

As maiores falhas trabalhistas geralmente nascem nas etapas básicas do ciclo de vida do colaborador.

Um processo seletivo conduzido com critérios subjetivos ou enviesados, por exemplo, pode abrir margem para acusações de discriminação, bem como contratos mal elaborados, com cláusulas vagas ou ausência de registro formal, são fontes comuns de litígio. 

Da mesma forma, desligamentos mal conduzidos, sem comunicação clara, sem o pagamento adequado das verbas rescisórias ou sem o cumprimento dos prazos legais, geram descontentamento e insegurança. 

O registro adequado das rotinas de trabalho, como carga horária, férias, benefícios e metas, deve ser tratado como um item de segurança jurídica.

O RH deve investir em processos padronizados e com fluxos claros, desde o recrutamento até a saída do colaborador. Mapear riscos, promover capacitações contínuas, criar canais de escuta e monitorar indicadores de clima organizacional também são práticas fundamentais nesse cenário. 

Ferramentas e métodos para a análise de processos trabalhistas

Background check

O uso de ferramentas de background check, é uma das formas mais eficientes de mitigar riscos antes mesmo da entrada do colaborador. 

Ao realizar uma verificação de histórico profissional, vínculos empregatícios anteriores, ações judiciais e até questões reputacionais, a empresa fortalece seus processos seletivos com uma abordagem baseada em due diligence.

Due Diligence ou diligência prévia é o nome dado ao processo de análise de informações sobre uma pessoa ou empresa realizado previamente. Isto é, um processo  importante para realizar antes de concretizar novas parcerias. 

Essa prática reduz a probabilidade de contratar perfis incompatíveis com a cultura organizacional e protege a empresa de possíveis fraudes internas, conflitos de interesse e reincidência em litígios.

Auditorias internas

Um método essencial é a realização de auditorias internas periódicas. Elas ajudam a identificar falhas nos processos de admissão, gestão de jornada, pagamento de benefícios e desligamentos. 

Ao revisar documentos, contratos e registros, é possível agir preventivamente e corrigir inconsistências antes que elas se tornem passivos trabalhistas.

Além disso, a auditoria também contribui para a gestão de riscos ao fornecer um panorama real da conformidade trabalhista da empresa, sendo uma ferramenta indispensável para compliance officers e equipes jurídicas.

KPIs e clima organizacional

O uso de indicadores-chave de desempenho (KPIs) voltados à área trabalhista, como turnover, absenteísmo, índice de ações judiciais e tempo médio de resolução, permite o acompanhamento contínuo de possíveis pontos de atenção. 

Aliado a isso, a aplicação de pesquisas de clima organizacional revela tensões internas, problemas de liderança e potenciais focos de conflito que podem ser tratados antes de se transformarem em litígios.

Essas ferramentas combinadas, oferecem uma base sólida para que o RH e o compliance atuem com inteligência, reduzindo passivos e fortalecendo a governança corporativa. 

Como construir um programa eficiente de compliance trabalhista

Treinamentos e capacitações

A base de qualquer programa de compliance começa pela educação, atribuindo treinamentos regulares sobre direitos e deveres trabalhistas, conduta ética e políticas internas capacitam colaboradores e lideranças a tomar decisões mais alinhadas à legislação e aos valores da empresa. 

Isso reduz riscos de assédio, discriminação e outras práticas que frequentemente geram ações judiciais.

Um compliance officer atuante pode liderar essas iniciativas, garantindo que os conteúdos sejam atualizados, acessíveis e aplicáveis à realidade da organização.

Canais de denúncia

Implementar canais de denúncia seguros, anônimos e eficazes é um pilar fundamental do compliance.

Eles permitem que colaboradores relatem irregularidades como assédio moral, descumprimento de obrigações trabalhistas ou condutas antiéticas antes que se tornem casos judiciais. 

Empresas que levam esses canais a sério demonstram compromisso com a ética e a integridade, além de ganharem a confiança dos colaboradores, o que contribui positivamente com a cultura da empresa. 

Cultura de transparência e atualização constante

Um programa eficiente de compliance não se limita à criação de regras, ele precisa estar vivo na cultura organizacional. Isso exige o envolvimento das lideranças, políticas claras e uma comunicação constante com todos os níveis da empresa.

Além disso, o time de RH e jurídico deve se manter atualizado sobre mudanças na legislação trabalhista, decisões judiciais recentes e tendências regulatórias. 

Essa atualização contínua permite adaptar processos, revisar políticas internas e evitar riscos emergentes, reforçando o papel do compliance como guardião da sustentabilidade e da governança empresarial.

Recapitulando

A análise de processos trabalhistas é uma das formas mais inteligentes de evitar surpresas jurídicas no futuro. 

Como observamos neste artigo, entender as principais causas dos litígios, fortalecer a atuação do RH e investir em um programa de compliance bem estruturado são passos fundamentais para reduzir passivos e promover um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.

Do recrutamento ao desligamento, cada etapa da jornada do colaborador pode ocultar riscos, o que gera a necessidade das lideranças atuarem de forma preventiva. 

Ferramentas como auditorias internas, KPIs trabalhistas e canais de denúncia ajudam bastante nesse processo. Mas se tem um ponto que vale reforçar, é o cuidado com a entrada de novos colaboradores.

Você não quer enfrentar um processo trabalhista desnecessário, e é aí que o background check pode te ajudar, ele oferece mais segurança na contratação, permitindo identificar riscos antes que eles virem problemas. 

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