NR-01: o que muda com a inclusão obrigatória dos riscos psicossociais no GRO

A NR-1 é a norma editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego que estabelece as disposições gerais sobre segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela define os conceitos fundamentais do sistema de SST, as responsabilidades de empregadores e trabalhadores, e institui o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), materializado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Durante décadas, esse programa se concentrou nos riscos físicos, químicos e biológicos do ambiente laboral. A Portaria MTE nº 1.419/2024 muda esse quadro de forma estrutural, colocando os fatores de risco psicossociais dentro do inventário e passam a ser obrigatórios para toda empresa que empregue trabalhadores regidos pela CLT.

Com a alteração, as empresas devem identificar, avaliar e controlar fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho (FRPRT). Agora, eles serão considerados elementos obrigatórios de controle e será preciso mapear riscos relacionados à organização do ambiente de trabalho.

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O que a norma mudou e por qual base legal

A Portaria MTE 1.419 de 26/05/2025 alterou o item 1.5.4.4 da NR-1, incluindo a alínea “e”, que obriga a organização a identificar os perigos e avaliar os riscos à segurança e saúde no trabalho, levando em consideração os fatores de risco psicossocial, ao lado dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes já previstos.

O Anexo II da NR-1 define os fatores psicossociais como aspectos da organização do trabalho, do ambiente social e físico, e das interações humanas que têm potencial de causar danos à saúde física e mental dos trabalhadores.

• Inclusão dos fatores de risco psicossocial como elemento obrigatório na identificação de perigos e avaliação de riscos ocupacionais.
• Empresas passam a ter o dever legal de considerar riscos psicossociais junto aos riscos regulatórios, físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes.
• O Anexo II da NR-1 define fatores psicossociais como aspectos relacionados à organização do trabalho, ambiente social e físico e às interações humanas que possam impactar a saúde física e mental dos trabalhadores.
• Temas como assédio moral, sobrecarga de trabalho, metas abusivas, conflitos interpessoais, falta de apoio da liderança e estresse ocupacional ganham maior relevância na gestão de SST.
• A fiscalização trabalhista poderá verificar se a organização identificou, avaliou e implementou medidas de controle para esses riscos.
• O que antes era tratado principalmente por recomendações técnicas e evidências científicas passa a ser uma obrigação expressa na legislação brasileira.
• As empresas precisarão revisar processos como verificação de antecedentes, políticas internas e promover treinamentos

Quais são os fatores de risco psicossocial reconhecidos

Os riscos psicossociais são situações relacionadas à forma como o trabalho é organizado, às relações entre as pessoas e às condições do ambiente de trabalho que podem prejudicar a saúde física e mental dos colaboradores.

Com a atualização da NR-1, as empresas precisam identificar e gerenciar fatores como:

• Assédio moral e assédio sexual;
• Sobrecarga de trabalho e acúmulo de funções;
• Jornadas excessivas ou exaustivas;
• Metas agressivas e pressão constante por resultados;
• Estresse ocupacional crônico e burnout;
• Liderança tóxica ou falta de apoio da gestão;
• Falta de autonomia para executar as atividades;
• Insegurança em relação ao emprego;
• Ambientes que estimulam a cultura do medo ou conflitos frequentes.

Nesse contexto, a checagem de antecedentes criminais, cíveis e outros surge como uma importante ferramenta de prevenção e gestão de riscos. Quando realizada de forma legal, ela ajuda a empresa a tomar decisões mais seguras na contratação, especialmente para funções que envolvem liderança, contato com públicos vulneráveis, acesso a informações sensíveis ou posições de confiança.

O que muda na prática: GRO e PGR

A exigência não é de uma política de bem-estar nem de um programa de qualidade de vida. A Portaria MTE 1.419 exige que os riscos psicossociais estejam formalmente documentados no PGR, integrados ao inventário de riscos e com medidas preventivas concretas definidas. Trata-se de uma exigência normativa de prevenção de riscos, não uma política de bem-estar.

Como estruturar a adequação

Na estrutura do GRO, isso significa quatro obrigações concretas:

1. Diagnóstico inicial da empresa
2. Documentação no PGR
3. Integração com a NR-17
4. Monitoramento contínuo

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Cronograma: fase educativa encerrada, fiscalização punitiva em vigor

Embora a data de obrigatoriedade para fins de autuação estivesse fixada em 26 de maio de 2026, foi estabelecido um período prévio de caráter educativo, iniciado em 26 de maio de 2025, permitindo que as organizações se preparassem para atender às novas exigências.

A partir de 26 de maio de 2026, a fase punitiva entrou em vigor, referente da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1. Com isso, a fiscalização do trabalho passa a poder autuar empresas que não incluírem os riscos psicossociais no seu gerenciamento de riscos ocupacionais.

Quais são as penalidades para quem não se adequar

As penalidades seguem os critérios da NR-28, que disciplina a fiscalização e as multas aplicáveis às normas regulamentadoras. As infrações são graduadas de I1 a I4, conforme a gravidade, e os valores variam também de acordo com o número de empregados do estabelecimento.

Empresas que não comprovarem a inclusão formal dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos estarão sujeitas a multas calculadas com base na NR-28, que consideram o número de empregados e o índice de infração. Nos casos de maior gravidade, há ainda a possibilidade de interdição de setores e embargo de obras.

Além de multas e interdições, a norma obriga que os registros sejam mantidos por 20 anos, o que significa que um PGR mal feito hoje pode se tornar um risco reputacional para empresa de longa data.

O que é o GRO e como elaborá-lo?

O GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é o conjunto de processos que as empresas utilizam para identificar, avaliar, controlar e monitorar os riscos que podem afetar a saúde e a segurança dos trabalhadores. Ele foi estabelecido pela NR-1 e serve como base para a prevenção de acidentes, doenças ocupacionais e outros impactos relacionados ao trabalho.

Na prática, o GRO funciona como um sistema contínuo de gestão de riscos, enquanto o PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é o documento que registra as informações, análises e ações definidas pela empresa.

Para elaborar o GRO, a empresa deve começar identificando os perigos existentes em suas atividades, processos e ambientes. Essa análise deve considerar não apenas os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes, mas também os riscos psicossociais, que passaram a ter destaque com a atualização da NR-1.

A atualização foi iniciada em 26 de maio de 2025, mas voltada à educação. Já a fiscalização e penalidades serão aplicadas a partir de 25 de maio de 2026. Dessa maneira, as inspeções deixarão de ser orientativas, passando a aplicar autuações. 

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O background check como ferramenta para mitigar riscos psicossociais

Com a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1, as empresas passaram a olhar com mais atenção para fatores que podem comprometer a saúde mental, a segurança e o bem-estar dos trabalhadores. Nesse sentido, o processo de contratação desempenha um papel importante na prevenção.

O background check pode ser um aliado da estratégia de gestão de riscos. Porque fornece informações que ajudam a empresa a tomar decisões mais seguras, durante a seleção de profissionais, especialmente para posições de confiança, liderança ou que envolvam contato com públicos vulneráveis.

A verificação de dados e antecedentes não tem como objetivo prever comportamentos futuros nem substituir avaliações de perfil, mas auxilia na identificação de informações relevantes para a análise de riscos e para a proteção da organização e de seus colaboradores. Dessa forma, a checagem de antecedentes passa a integrar um conjunto de boas práticas voltadas à redução de riscos, à promoção da confiança e ao fortalecimento da governança corporativa.

• Checagem de antecedentes criminais: identifica riscos a partir de varreduras de tribunais federais e TJ’s estaduais.
• Checagem de perfil: verifica informações cadastrais de uma pessoa por meio de dados de bancos públicos e privados.
• Listas restritivistas: checa as listas de restrição mundiais como PEP e INTERPOL.
• Checagem financeira: entende informações como renda, débitos e protesto. 
• Checagem trabalhista: encontra processos trabalhistas sem necessidade do número.
• Registro de classe: checa a validade e veracidade de registros de classes.
• Checagem de mídias: identifica notícias relacionadas a uma pessoa e se há um sentimento negativo, positivo ou neutro frente a ela.

A partir de cada uma dessas verificações, fica mais fácil entender o contexto de cada candidato. Com isso, você pode decidir de maneira mais consciente e legal quem está mais alinhado ou não àquela posição. Como resultados, o time é equilibrado, os riscos mitigados e os conflitos evitados. 

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O impacto econômico e estratégico da prevenção

Ao falar de riscos psicossociais, não estamos unicamente nos referindo a saúde e bem-estar do trabalhador, mas também de uma questão de estratégia e custo para os negócios. 

De acordo com uma pesquisa feita pela Aventus Saúde Ocupacional, entre janeiro e setembro de 2025, foram 403 mil casos de afastamento pelo INSS por transtornos mentais. Em 2024, o recorde destes afastamentos foi batido, com um salto de 67% comparado ao ano anterior.

Em aspectos financeiros, a OIT (Organização Internacional do Trabalho) estima um impacto de R$ 400 bilhões por ano. Nesse sentido, a saúde mental e o cuidado com o bem-estar dos trabalhadores é uma questão a ser analisada pelos seus custos estratégicos e financeiros.

Dessa forma, manter um ambiente de trabalho organizado e bem gestionado pode evitar custos como estes. Além disso, fazer contratações seguras com checagem de antecedentes pode evitar um time de colaboradores conflituoso, já que permite transparência na escolha de funcionários alinhados à equipe. 

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